7 pratiques de recrutement qui sont nuisibles pour votre organisation


7 pratiques de recrutement qui sont nuisibles pour votre organisation

Le recrutement est une activité d'une importance stratégique pour la grande majorité des entreprises. Dans plusieurs secteurs d'activité, la rareté des candidatures de qualité est un fait indéniable et, malgré cela, il est étonnant de constater que plusieurs entreprises ont des pratiques de recrutement inadéquates et totalement contre-productives.

Certaines entreprises, de par leurs pratiques de recrutement, peinent davantage que d'autres à attirer les candidats. Le Québec est peu populeux et malgré le fait que la grande région de Montréal compte environ 4 millions de personnes, il est assez facile de se bâtir une réputation peu enviable.

Voici donc 7 pratiques non professionnelles qui sont à éviter à tout prix.

1. Faire systématiquement des offres salariales sous les exigences et les conditions de base recherchées par les candidats.

En effet, je me demande toujours pourquoi des entreprises perdent un temps fou à rencontrer et à évaluer des candidats si, au final, l'idée est un salaire et des conditions de beaucoup inférieurs à ce qui est recherché par le candidat. Il vaut mieux vous concentrer sur des candidats ayant des attentes correspondant à vos capacités financières et à votre échelle salariale.  

2. Rencontrer des candidats en grande quantité et ne jamais effectuer de suivis suite aux entrevues.

Certains employeurs ont la fâcheuse habitude de ne jamais donner de retour aux candidats qui ne sont pas retenus en entrevue. Une telle pratique peut être très nuisible, particulièrement à l'ère des réseaux sociaux et où la rareté de main-d'œuvre semble être une situation présente à moyen voir même long terme. En effet, il peut-être long de se bâtir une réputation d'employeur de choix et le fait d'agir ainsi avec des candidats potentiels n'a certainement pas un effet positif sur la réputation d'un employeur.

3. Avoir des descriptions de poste tenant sur 2 lignes ou encore sur 4 pages.

Comme le dit une expression courante au Québec, trop, c'est comme pas assez. Comment croyez-vous possible de donner une idée assez fidèle d'un poste en résumant le tout en un petit paragraphe et d'ainsi retenir l'attention des candidats? Dans le même ordre d'idées, à quoi bon détailler tous les petits détails d'un poste dans une description de 4 pages alors que nous savons que la très grande majorité des gens trouveront l'analyse d'une telle description comme étant trop long et compliqué?

4. Avoir une collaboration déficiente entre votre département de ressources humaines et les requérants internes.

En effet, il n'est pas rare de constater que les ressources humaines de l'entreprise sont perçues comme étant un mal nécessaire plutôt qu'un allié important dans le recrutement. J'ai été en mesure de constater à des dizaines d'occasions d'importantes disparités entre les attentes d'un gestionnaire de département versus le candidat recherché et la compréhension qu'ont les ressources humaines du poste à combler et desdites attentes du gestionnaire. Les deux parties auraient grandement intérêt à travailler main dans la main tout au long du processus de recrutement (de la rédaction de la description de poste jusqu'à l'offre d'embauche au candidat) afin d'éviter les malentendus et d'importantes pertes de temps.

5. Effectuer des entrevues avec des candidats pour monter votre banque de candidats potentiels alors que vous n'avez pas postes précis à leur présenter.

Dans le recrutement « timing is everything » alors j'ai bien du mal à comprendre pourquoi des entreprises désirent rencontrer des candidats en entrevue alors qu'ils n'ont aucun poste à combler. Il m'apparait évident qu'une telle pratique est contre-productive. Quelles sont les chances pour qu'un candidat, qualifié et de qualité, rencontré 9 mois auparavant pour un poste fictif, soit toujours disponible et intéressé 9 mois plus tard?  De telles chances étant bien minces, pourquoi certaines entreprises conservent-t-elles cette pratique?

6. Avoir des descriptions de poste évoluant selon l'humeur de vos chefs de service.

Une semaine vous rencontrez des techniciens en entrevue, la semaine suivante le gestionnaire change d'idée et préfère un ingénieur. Quelques semaines plus tard, le candidat doit avoir absolument de l'expérience dans le secteur alimentaire et 10 jours plus tard, le bilinguisme n'est plus requis. Durant tout ce temps, vous rencontrez inutilement des candidats potentiels ayant des profils évoluant selon l'humeur du chef de service. Vous croyez ici que j'exagère? Je vous confirme que ce n'est pas du tout le cas. Encore, ici nous avons affaire à une pratique qui n'améliorera en rien la réputation de votre entreprise. Il est toujours avisé de recruter avec une description de poste qui sera bien définie, et ce, dès le départ.

7. Ne pas être honnête avec les candidats sur les aspects plus négatifs de votre entreprise.

Vous venez de passer à travers une période trouble financièrement, suite à la perte d'un important client, et avez dû mettre à pied plusieurs salariés. Vous aviez un directeur d'usine ayant des pratiques de gestion d'une autre époque, ce qui a eu pour effet d'engendrer un taux de roulement stratosphérique. Il peut être tentant de camoufler de telles informations à des candidats potentiels afin de ne pas les apeurer, mais sachez qu'il est toujours plus payant d'être honnête et transparent. À quoi bon embaucher un candidat en ne lui donnant pas toutes les informations  pour le voir quitter, quelques mois plus tard, une fois qu'il aura découvert la vérité par lui-même.


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