Nos 6 trucs pour recruter des candidats de qualité


Nos 6 trucs pour recruter des candidats de qualité

On ne vous apprend rien en vous disant qu’aujourd’hui le recrutement est une tâche très difficile, surtout pour des profils d’un certain niveau.

Il faut sortir des sentiers battus.

L’équipe de recruteurs chez Technogénie vous donne ces astuces pour trouver les moyens de se démarquer afin d’attirer les candidats potentiels pour combler les postes clés.

VOICI NOS 6 TRUCS IMPORTANTS QUI NOUS PERMETTENT DE RÉUSSIR NOS RECRUTEMENTS

1. Une étroite collaboration avec le client

Chez Technogénie nous sommes transparents avec nos clients, et ce, tout au long du mandat. On ne vend pas des rêves, on s’adapte à la réalité du marché. C’est la clé du succès.

Dès le départ si on voit que le profil recherché ne reflète pas le marché de l’emploi (par exemple demandes trop exigeantes, peu de flexibilité, titre de poste inadéquat, salaire trop bas versus expériences), on le dit en partant et nous proposons des alternatives.

Un travail d’équipe comme celui-ci nous permet aussi d’établir un lien de confiance avec notre client, nous travaillons pour lui.

Si vous faites partie de l’équipe de RH de votre entreprise, il faut considérer les personnes internes qui vous demandent un recrutement pour un poste à combler comme vos clients : vous devez établir une excellente collaboration et négocier des termes afin de s’adapter à la réalité du marché pour que votre tâche ne soit pas impossible.

2. Les connaissances techniques, un must pour avoir du succès

Nous entendons sans cesse que nous sommes de plus en plus dans une économie du savoir et dites-vous bien que le recrutement n’y fait exception! Pour avoir du succès, il faut développer sans cesse notre compréhension des postes que nous recrutons.  Comment peut-on bien évaluer des candidats potentiels pour un poste dont on ne maitrise pas parfaitement les requis.

Nous n’hésitons pas à prendre le temps nécessaire avec notre client pour cerner la partie technique de ses attentes et à communiquer avec lui tout au long du dossier si nous avons des questions. Comme le dit l’adage, l’expérience ne n’achète pas, mais s’acquiert! La gêne n’a pas sa place ici alors nous n’hésitons pas à poser toutes les questions pour parvenir à bien comprendre les compétences requises.

3. La recherche des candidats : LinkedIn, LinkedIn et LinkedIn

LinkedIn est un incontournable et il faut avoir les bonnes techniques de recherche car, avec plus de 560 millions de membres on peut facilement s’y perdre. On commence toujours par sélectionner les critères importants pour notre poste. À partir de là, nous allons utiliser les opérateurs booléens, car ils nous permettent d’aller chercher un plus grand bassin de profils et éliminer ceux qu’on ne veut pas.

Nous utilisons en simultané plusieurs champs de recherche qui vont nous permettre de cibler les profils pertinents. Par exemple: les mots clés (anglais/français), les secteurs d’activités d’entreprise, géolocalisation avec code postal, années d’expérience, les écoles fréquentées, etc.

Il n’est pas rare de faire plusieurs essais/erreur avant de trouver la formule qui nous permet d’avoir les résultats voulus. Aussi, pour le même poste, plusieurs recherches sont effectuées afin de s’assurer qu’on a bien le tour du jardin.

Nous vous conseillons de demander à votre employeur de vous payer une formation LinkedIn, cela vous sera très utile et soyez indulgent envers vous-même, on s’améliore avec le temps.

4. Premier contact : le bon vieux téléphone a encore sa place

De nos jours, il faut aller cogner aux portes et susciter l’intérêt des candidats et ça, c’est notre force. C’est comme faire du « cold call ».

Les courriels et les Inmails c’est bien, mais ce n’est pas la solution la plus efficace. On prend le téléphone et on appelle comme dans l’ancien temps et ça fonctionne. Nous pouvons ainsi atteindre plus facilement les gens et leur présenter le poste, la compagnie et les informations pertinentes et être en mode vente.

Mais, soyez patient! Les candidats qui sont à l’emploi ne retournent pas nécessairement les appels rapidement. Sans être harcelants, nous prenons le temps de relancer chacun des candidats jusqu’à 2 ou même 3 fois. Il ne faut surtout pas s’avouer vaincu du premier coup!

Nous savons que vous manquez de temps mais nous vous invitons tout de même à oser prendre le temps pour décrocher le téléphone afin communiquer avec les candidats potentiels. Vous verrez que votre taux de réponses positives sera plus élevé et que le retour sur votre investissement en temps en vaudra la peine.

5. Attirer l’attention du candidat : on veut se démarquer

Chez Technogénie on trouve les moyens d’attirer les gens qui ne sont pas à la recherche d’emploi, souvent se sont des gens qui ne songeaient même pas à changer d’emploi!

Un bon recruteur est un hybride entre en vendeur et un coach de carrière. Il est en mesure de bien vendre le poste de son client tout en conseillant bien le candidat et en répondant à toutes ses questions.

Il faut ressortir les points positifs du poste et les utilisons pour susciter l’intérêt des candidats potentiels : lieu du travail, horaire, horaire flexible, conciliation travail-famille, possibilité d’avancement. Il n’est pas rare aussi que nous ayons à motiver les gens à aller voir ce que l’employeur potentiel pourrait lui offrir malgré leur hésitation. Un candidat en entrevue c’est une opportunité pour un client de le séduire.

6. Être en mode séduction : la pénurie est bien réelle!  

Il faut être à l’écoute du candidat, mettre nos clients en mode séduction (pour certains cela est très difficile), expliquer qu’en 2018 le recrutement doit s'effectuer dans une approche gagnant-gagnant et trouver des éléments dans la situation actuelle du candidat que nous pourrons utiliser comme motivation.

Proposer des entrevues tôt le matin ou en fin de journée, coacher les clients afin de faire une bonne première impression, faire en sorte que notre client se vende lors de l’entrevue, donner des nouvelles rapidement au candidat, offrir des conditions de travail novatrices, etc. ne sont que quelques trucs que nous utilisons.

Lorsque raisonnables, nous pouvons même faire des « demandes spéciales » aux clients qui pourraient nous aider à attirer un candidat potentiel. On ne se limite à rien : une semaine de plus de vacances, horaire flexible, formation continue, une journée de télétravail pour réduire le voyagement en semaine, etc.

Le mot de la fin

Le recrutement est bien souvent un sport extrême et si, malgré tous vos efforts, vous avez des postes qui demeurent problématiques à combler, n’hésitez pas à communiquer avec nous afin de profiter de notre expertise ou de discuter de votre besoin et ce, sans aucune obligation de votre part. Il nous fera un plaisir d’échanger avec vous et de répondre à toutes vos questions.

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